其实，我职业规划有一些误解，要么觉得职业规划那些东西都是大道理不靠谱，要么就觉得职业规划应该向那些大师算命一样，给我们指出一条明确的方向。
现在，我们要试着在职业规划的两个基本的问题上达成共识，这样我们才能够更好的
继续接下来的课程。这两个基本的问题是什么？
第一个，职业规划要解决的是什么问题？
第二个，我们应该怎样运用好职业规划的这些道理？
其实就是两个问题就是：是什么和怎么用？
为了让大家更好地学习这门课程，我做了非常精美的图片。现在，我想请你看这张图
片，其实我要告诉你的是，职业规划要解决的核心问题就是人职匹配，人和职业进行匹配。

人这个方面可不简单。人这个方面至少有六个要素可能会影响到你做职业决策。
影响决策的第一个要素，就是你的性格：你这个人是比较内向？还是比较外向？是性
格豪爽还是心思细腻？这些当然会影响到你选择职业。
还有你的能力：你擅长做什么？或者是你有什么样的潜力？未来能够干好什么？挺重
要的吧。
还有你的资源：你爸妈是谁，他们有什么背景，能给你多少钱，能给你弄来什么关系，
你在什么大学毕业，你在哪一所城市，你有哪些朋友或者是老师等等，这些都是你的资源。还有你个人兴趣：你喜欢做什么，或者你特别不喜欢做什么，这些都会影响到你的职业选择。
当然，还有一个很重要的要素就是你的价值观。你在乎钱吗？比起钱你是在乎自由还
是在乎钱？你是喜欢安逸一点，还是希望压力大、刺激一点的工作，你是喜欢比较有挑战的
生活还是喜欢一些常规的生活，这都是受你的职业价值观影响的。
还有一些重要的他们，他们的观点会影响你，比如爸妈让你考研或者考公务员，虽然
你不想，但是你习惯顺从父母，在乎父母的感受。或者你家族里有位高权重的人，能给你机
会，你处于家族的利益去选择这样的工作，这些都是有可能的。
这是个人方面的因素。
还有职业世界，你想在什么样的行业工作：金融行业，快消行业，教育行业，这些都
是行业。
还有公司：大公司小公司，国企、外企、私企、民营企业，甚至政府机关，这些都是
算是公司的选择。
还有，你想做什么样的岗位，人力资源，财务技术，产品经理等等，这些都是需要去
选择去判断的。
还有，这份工作的收入，现在这份工作一个月赚多少，三年之后赚多少，十年之后能
作赚多少。
还有这份工作的环境，公司的环境怎么样，行业的环境怎么样；还有这份工作未来会
有什么发展呢？干好了未来还能有什么机会呢？等等。
我简单的这么一说，你可能就会意识到：哇！职业规划的人职匹配可真是不简单!确实,
要想做好职业规划真不是一件简单的事情。因为，你是什么样的人，不仅我不知道，恐怕连
你自己都不知道，你要去探索你自己。
除了探索自己，你的职业世界又是怎样？你还是要去探索。

其实无论你是一个什么样的人，无论你的职业世界当中有什么样的机会，当我们在做
职业规划的时候，我们有且只有两种行动策略，如果这两种行动策略你都不按照它们去行动，
那么你懂再多的职业规划的道理，懂再多职业规划的方法也是没有意义的。
这两种策略是什么？
分别是：愿景型策略和资源性策略。它们有什么区别？很简单，
如果你有一个明确的、发自内心的职业目标，那么你就应该按照愿景型策略去行动；如果你
没有一个特别明确的职业目标，那么你就应该按照资源型的策略去行动。
第三张图片有这样一个表格，把这两种策略进行了对比。
我们先简单的聊一聊愿景型策略：有一部分人，只能说有一部分人，他们有一个明确
的职业目标。比如想做企业家创业挣大钱、想做律师、做法官、做外交官、大学老师等等，
这样一些明确的职业目标，这些都是比较理想化的目标。
它的特点是就是目标非常明确，因此路径就会非常清晰，怎么当律师？考律师资格证
书，然后去律所实习，然后慢慢成为律师。法官、外交官等等，这些职业的成长都是有着清
晰的路径的。
按照自己的愿景来行动，这些愿景通常会比较理想化，比较高远，需要我们花很多的
时间很多的精力去积累。
愿景型策略特别适合门槛比较高的职业，学历和知识积累、技术要求比较高，就像律
师和大学教授、金融分析师等等。如果一个职业门槛不高，基本上我们也不会把它当愿景，
比如每人会把买保险和开出租车当做理想职业吧。
总之如果你有发自内心的理想职业，你就按照愿景策略去行动，这是你最优的职业规
划策略，千万不能想做大学老师又不想考研，这就是既有理想目标，又不想付出，结果必然
扑街。
第二个策略是：资源策略。
我想告诉大家的事情是：绝大多数人都不会有多么明确的职业目标。我接触的 100 个
人里，有自己明确的职业目标的，不超过 10 个，这其实是正常的，绝大多数人不知道自己
到底想要什么，对很多东西了解和感兴趣，但是真得说有多喜欢，就未必了。
这个时候我们就必须按照资源型策略去行动，什么是资源型策略？不要苦苦追寻我到
底适合什么工作，我到底想干什么工作，你想是想不明白的。你应该按照现实的资源导向去行动起来。
就是说你身边有什么样的工作机会，先选一个最好的，尝试一下。目的是提升你的能
力，打开你的职业视野，然后再去尝试更好的工作。
资源型策略比较务实，它的效率非常高，我真实接触的优秀大学生和有成就的企业高
管，他们都是走资源型策略，有什么机会先抓住，让自己成长，然后不断拥抱新的机会，这其实才是适合大多数人的职业规划策略。
那么，我今天要首先从了解行业开始说起。为什么不先了解自己呢？这里卖个小关子，
稍后的课程我会告诉大家。
这里我要给大家阐明的第一个观念就是：我们要看清行业、企业和职业。在这里请看
我音频下面的图片，我画了一幅特别玉树临风的随笔画。

在这里我想通过一条河流、一只船，还有一个小人，它们三者之间的关系来阐明行业、
企业和职业的关系。
如果我们每一个人都坐在一条船上，都要驶向远方，那么河流决定着这条河上能有多
大的船，决定了我们未来是否安稳，决定了我们未来能够去到多远的地方。这就是行业，行
业决定我们职业的长远发展和能够取得的成就。
除了河流，这条船自身够不够大，船结不结实，船长的水平怎么样，都会影响到我们
坐在船上时的感受，万吨的油轮和小木板那肯定是不一样的。船就是公司，决定我们成长的速度。
我们在这个船上到底是担任什么样的角色呢，我们是船长的助理，还是机房烧锅炉的，
这个角色，直接影响到我们在船上的感受。这就是我们在一家公司的角色，不同的角色会有
不同的工作内容。
我想通过这样一个简单的小漫画，告诉大家行业、企业和职业的重要性。那么这一节
课我们从行业行业开始跟大家聊起。
请看我们的第三张照片，我们可以看到一个职业的全析图。行、企、职。很少有人会
从行业的角度去思考自己的职业选择，能够拥有这样视角的人，在职业发展中，优势会更加
明显，因为他对自己的公司和自己的岗位看得更清楚，行动也就更容易成功。

请看第四张图片，这是官方发布的一个国民经济行业分类的代码。在这里你可以看到 I、
G、K、L、P 和 R，我都用红色进行了标明。标红的这些行业，是去年的增长率超过 GDP 的增长率。

也就是说这些行业是属于发展比较快，资源比较集中，比较有前景的行业。黑色的代
表是什么？要么在退缩，要么就是平稳，基本就是不及格的行业。这就是告诉大家的一个基
本的行业的现状。
这里面，有一个行业的发展阶段，我们大致上来说可以把一
个行业分为四个阶段：曙光期、朝阳期、成熟期和夕阳期。
我们再看第七张图片，这张图片是你了解行业必须知道的四个关键要素：行业的规模，
也就是行业的年产值，行业前三名的公司是哪些，行业的风云人物有哪些，行业的协会有哪些。这些东西并不难找，在哪里去找？

我已经为你们准备好的方法，请看第八张图片，我简单的过一下，你可以去这样一个
网站，这个网站叫移动观象台，获得行业的数据报告也是免费的。

再看第九张图片叫龙源期刊网，这是一个在网上可以阅读到电子期刊的一个网站，还
不错，（当然可能会花一点点钱，其实也很便宜），你可以去了解这个行业的一些信息，每个行业基本上都会有自己的行业相关的杂志，看看上面经常出现的公司，经常出现的人物，对这个行业就会有一些基本的认识。

当然，还有一个地方可以去了解行业，比如说中国知网里面有很多的论文，关于出行、
教育等等，可以找到相关的论文去研究一下行业的报告。比如我已经为你准备了一个行业报告的截图，这是旅游行业的目前的一个趋势图，大家可以了解一下。

我们到底应该登上怎样的一艘船。
江面上可是有很多种船的，我们可以做一个基本的分类，请看我为你准备的精美的照
片，我们从组织的属性角度，大致把江面上的那些船分为三种，一个是从政的，一个是从商的，还有一个从学的。我们大致可以这么理解，这三条船属于三大不同的帮派，初出茅庐的你，基本上只能选择其中的一派加入。

从政嘛就是当官，做公务员，从商就是进企业，国企、民企、私企，做工薪阶层；从
学就是考研、考博、当教授或者研究员等等。其实哪个国家都有这三种路径，从政、从商、从学，但是在发达国家，他们之间不会
有很强的壁垒，到了一定的阶段是可以轻松跨越的。
你看在国外施瓦辛格算是明星对吧？他可以做加州的州长，跑去从政。特朗普原本是
一个商人，地产大亨现在做了美国总统。

但是在中国要想做到这样的互通很难，门槛非常非常高。所以，在绝大多数情况下，
我们中国人，当你在毕业选择工作的时候，你基本上只能在这三条路中选一个一条路走到底，
很难让你走到一半的时候能够跳出去换一条路。
不同的道路它们需要抓住的核心是不一样的， 从政需要抓住权力，需要很强的智慧和
手腕，一般人很难驾驭。从学需要抓住新知，就是新的知识，需要很强的学习和思辨能力，
也是一般人不太有的能力，从商需要抓住的主要是经济效益，这个就八仙过海各显神通了，
其实大多数人走得还是从商的道路。
请看我为你准备的精美的照片的第四张。我们可以从体制这个角度把我们所有能够选
择的组织类型呢分成这样八种类型。我们从左到右，左边是最大最稳固，右边是最小最灵活。
左边是国家机关，依次往右是事业单位、国企、外企、大型民企、中小型民企、创业或者是最后是自由职业。

我想，任何一个人毕业之后要想进入一家公司，也无非就是这八种类型。那么这八种
类型，其实从四个维度上来说是很不一样的。

• 第一个维度，准入资格，往左边国家机关它的准入门槛是最高的，它会考察你的学历、
  出身、政治面貌，甚至你的家庭背景等等很多东西，它都会比较在意，所以准入门槛比较高。
  那么自由职业的准入门槛是最低的，你现在在你们学校门口摆个摊啊、开个奶茶店，那你就
  是自由职业者，它几乎没有准入门槛的。

• 第二个维度：组织特点，国家机关：国家是最稳定的工作机关，改朝换代毕竟还是少
  数。越往右边组织规模就越小，它就相对来说越灵活，船小好调头。

• 第三个维度工作的属性不同，国家机关的工作通常比较保守，而且比较强调维稳这件
  事情。因为它涉及到的各个方面的利益太多，涉及到人民群众的利益很多，所以很多时候它不可能做一些太出格的事情，通常都比较保守。但是自由职业者、创业或者中小民企，都比较敢于挑战，会不断的突破，因为他们要不断的满足市场的需求。

• 第四个维度是工作的核心，不同的组织当中，他们的工作核心是很不一样的。尤其是
  国家机关、事业单位和国企，它们是资源导向。国家机关他们的资源在哪里？就像《人民的名义》里面，高玉良书记说过，在中国的政治当中，通常一把手握有全部的资源。在国家机关这些地方，你的工作你要想进取、获得资源，你必须向上去处理好你和领导的关系，所以在国企单位工作最重要的其实是向上看，而不是向用户去看。但是在自由职业、创业或者中小民企就不一样，它们一切都是向用户去看齐，看结果。
  能卖出去、能有更多的流量、更好的口碑，这才是工作的核心。从这四个不同的维度能够看到不同的组织，它们会有一些明显的不同的特点。
  我们接下来再来看第五张图片。可以看到我为大家准备了不同的组织，它的入职需求
  的矩阵。通过这样一个举证，你就可以去观察一下自己适合走什么样的道路。

我们入职需求举证主要有四块：一个是实践经验，还有一个综合素养，还有学历背景，还有专业匹配度。这四个要素可以从可控和不可控、积累成本低和积累成本高
这四个维度进行分类。
整体来说，如果你想去国家机关或者是事业单位，国企，通常对学历背景要求是最高
的，这就是一道硬门槛，通常不会要求有太多的实践经验。大家可以看到去国企里面招聘进
去之后，前两三年干的事情都很基础，整理文件、写写报告而已。所以，它不太要求你有相
关的工作经验，反而你得要根正苗红，背景要干净，或者学历要高，或者是要考过公务员考试等等。
但是民企最在乎的是什么？最在乎的是实践经验：就是这个事你有没有干过？民企是
强调效益的。如果一个人没有干过这个事，我得花很多时间慢慢教他。民企就不会有冲动和意愿去教你从零到有开始去干这个事，所以他们在招聘的时候总会强调有相关工作经验者优先。
外企最在乎的是什么？是综合的素养：一些高大上的外企不仅要求你学历光鲜亮丽，
留学海归等等，还要求你干过这样相关的工作，甚至要专业也得要匹配，甚至对形象气质都有要求。
我们了解了不同的组织类型，入职需求的矩阵之后，我们能做的最重要的一件事情就
是去判断当下的你到底属于怎样的一种现状，你在哪些方面比较有优势。比如说你的学历很
好，然后呢你的综合素养也不错，那你就可以考虑去外企。如果你的学历不算特别好，那么
你可能进国家机关或者是外企就比较难，在这一方面你没有竞争优势。如果你是一个实践经验很丰富的人，比如大学期间做过很多实习，那么你可能能够去民企工作会更有优势。越早知道不同组织的入职需求，我们能够越早看清自己的现状，提前做好准备。
如果你现在还是一个在校的大学生，你打算走大多数人会走的路，就是从商的话，那
么请看第六张图片。我强烈建议你大学期间按照这样子的方式去参加实习：比如去大公司做辅助性的岗位，做一些助理的岗位，或者是类似于 hr 实习生这样的岗位。据说西门子的 hr实习生是一个比较容易进的一个岗位。（而且西门子也是世界 500 强。）在大公司的辅助岗位干过之后的第二份实习，可以考虑去大公司的业务岗位，比如说销售、市场、运营、产品实习生等等，实质上的这样的岗位也是特别锻炼人的。

我们先说安全型：安全型就是进国企事业单位央企等等，那么这种选择有什么好处呢？
这种选择会是一种明显的高开低走。如果你刚毕业的时候通过各种考试，加上一些关系进了国企，在同学们心中你肯定是被羡慕的那一类人，工作户口也能解决，未来还能分房子。你感觉自己刚刚走出校园就走上了人生巅峰。但是不要着急，这是一种典型的高开低走的局面！因为进国企刚开始挺不错的，但是你带了 3-5 年之后也会发现自己的成长、晋升、非常的难，成长也很慢，也学不到太多实实在在的本领。
而且更可怕的是你在体制内学的本领在真实的社会主义价值并不大。因为很多人他在
国家机关干的事情其实就类似于大型民企里面的行政助理干的事情，就是给领导当秘书，整理材料和写报告。你的机会成本是很高的，你可能在国家机关干了 5 到 10 年还是一个处长。但是 5 到
10 年内，也许你那些刚毕业的时候不如你的同学，去了一家民企，做到了总监，或者自己
创业已经挣了不少钱！
所以呢如果你刚毕业的时候选择安全型，进国企的话，那你要意识到你可能会高开低
走，这是你要注意的。还有一种是稳健型：毕业的时候去一些大型的外企，或者是去一些大型的民营企业。比如像阿里巴巴、淘宝这样的公司，都是很不错的大型民企，当然还有腾讯。去这样的公司的原因是，一个是比较有钱，而且组织架构也比较完善，你在那里成长也会比较快，而且工资也不会太低。这个时候呢你的职业的风险也是比较小的，毕竟你在这样大公司待过，在去小公司薪资也会更高。还有一种选择就是风险型：一毕业的时候就去那种只有三五百人甚至更少的创业公司，或者干脆做自由职业。这可能是一种成长更快的方式，因为你去的小公司一个人得当好几个人来用，成长会比较快。一般这样的公司它的挣钱也是比较多的，但凡靠谱点的创业公司基
本上还是愿意给钱，可能还要比那些大公司要多一点，但是它的风险也比较大，因为随时都
有可能这个公司垮掉了。
因为我对大家的性格偏好，大家的能力水平不了解，整体来看，我建议大家能够采用
中间开局逐渐调整的方式开始去成长。刚开始的时候去大型的民企，去外企，好好的锻炼一下，培养自己的职业能力；然后再开始调整，看未来有没有机会去国家机关，或者是开始自己创业。中间开局逐渐调整，不鼓励大家一毕业就进国企，也不鼓励一毕业就创业。请看图片，不同的企业，你进入之后，要关注他们不同的特点，去大公司或者大型的外企，一定要关注业务部门。有很多大公司虽然很牛，但是它往往会有一些战略性的一些部门，这样的部门往往非常的糟糕

比如你去的新浪这样的公司，你当然应该在微博相关的部门，如果你去了新浪游戏的
相关部门，那你可能就不是在核心部门，明白吧？这是你要注意的，在大公司选择部门的时
候非常关键。
如果你去小公司或者创业公司，我要给你的意见是一定要非常非常挑剔你的老板。创
业公司的老板非常非常的重要，老板决定这家公司的生死。所以，如果你去创业的话，你一
定要带着无比挑剔的眼光去看你的这个老板。看他曾经有没有在大公司干过，看他有没有创
业过，看他创业有没有成功过，看他跟投资人关系怎么样，能不能够很快的融到钱。
我强烈不建议大学生一毕业就去创业。因为成功率很低，而且工作的前两年是你的职
业成长的黄金两年！与其去创业还不如去大公司先历练两年，存了笔钱，有了人脉，然后再考虑创业。
第三个我要给大家去强调的，就是如果你进入政府机关的话考公务员的话，那么你一
定要注意，不同的政府机构的职能是不一样的，你要关注你的职能，你在统计局干事和你在人事部门干事那是完全不一样的。这就是不同的组织要关注不同的重点。
请看第九张照片，接下来我就要告诉你，我们怎样去了解一家企业。

有很多不靠谱的方法，也有很多靠谱的方法。不靠谱的方法是：这个公司我听没听过，
有没有什么厉害的八卦消息，或者名字是不是很厉害。还有工资：待遇高不高，一定要非常
慎重。一个小公司给你开超高的工资，不切实际的高工资，十有八九就是骗子。
那靠谱的信息我给大家罗列了出来。请看我为你们准备的图片：这张图片非常非常的
重要，如果你用好了这张图片也可以避免很多很多的麻烦。而且能够在你面试的时候用这些
工具和方法很快地就能了解这家企业，搞定面试官。你要了解业内的排名、公司的体制与资
本，公司如果是上市公司的话，它的年报、官网、官微、APP、员工自媒体等等，都得关注。
这些这些资料从哪里获取？我在第 11 张图片上面也给你们做了展示，你们可以去看看这些网站和论坛，了解一下。

最后我要告诉你们的是，我们如何去选择一个企业。在这里给你有三个选择的策略，
第一个就是从生活的追求出发。
从生活的追求出发，你需要试着去问自己这样一个问题，毕业的前五年你想过怎样的
生活？是常规的？安逸的？还是变化的？挑战的？注意，为什么是毕业的前五年，在这里我
想告诉你的事，当我们选择第一份工作的时候，一定不要想着我这辈子就干这一件事，永远
在这家公司，这样想是非常非常不成熟的想法。你只需要考虑毕业的前五年你想奋斗还是想
安逸，想冒险还是想常规思考这个问题，然后呢再去选择适合你的组织。
第二个就是从事业追求出发。就是你到底想为什么样的一群人解决他们的什么问题，
就是你的梦想是什么？你想改变这个世界的是什么？就从你的事业出发。还有第三个，我觉
得是最务实最靠谱的一种，就是从眼前的机遇出发。了解此时你可能得最好的选择是什么？
哪家公司看起来在行业里面排名更靠前，哪家公司给你的钱更多，你就可以考虑去了一家。
施恩圆锥体模型是根据美国麻省理工学院（MIT）斯隆管理学院教授、著名的职业生涯管理学家施恩（E.H.Schein）提出的员工职业发展三维圆锥模型，员工在组织内部的职业发展表现为垂直的、向内的、水平的等三种线路。“垂直”的发展线路是指职务/职位的提升或晋升，其具体的表现形式是“职务/职位变动发展”，即根据企业组织发展的需要及组织设立的职业阶梯，员工不断地从下一层职务/职位提升或晋升到上一层职务/职位。

过，了解自己并不是一件容易的事情，有六个要素需要
我们考虑，分别是：性格、能力、资源、兴趣、价值观和重要他人的影响。
这节课我们重点从三个维度来探索一下自己，这三个维度我把它取名为职业三叶草。
他们分别是兴趣、能力和价值。
作为一名经验丰富的职业规划师，我给那些来寻者做一对一咨询的时候。当他们遇到
职业上的困惑，我通常会做这样一件事情，就是从兴趣、能力、价值三个方面去提问。
我会问他“你觉得你做的这份工作，你对它的兴趣感觉怎么样？如果从兴趣的这个维度
的满意度从一到十给它打分，你觉得大概是多少分呢？”
聊完兴趣之后我就会说：“那目前的工作你觉得你能够胜任吗？如果完全能够胜任那就
是十，如果完全不能够胜任那就是一，一到十你对你的能力打多少分？”
那么我们还有第三个，就是“你觉得你能够从当中收获你想要的东西吗？如果这份工作
完全能够满足你的各种需求，那么就是十分，如果他不能满足你的需求就是一分，一到十你
会打多少分呢？”
我想告诉你的是，任何一份工作，兴趣、能力和价值这三样东西会直接影响我们对这
个工作是否满意。
当我们对一份工作感兴趣的时候，我们当然就会喜欢做这件事情，如果对这份工作没
有兴趣，我们就会有强烈的厌倦感，就会不喜欢。这种感觉就像一个厌学的孩子不停地准备高考一样，就会非常的厌倦。

那么霍兰德理论是 1959 年提出，大概半个世纪以前，二战之后，工业社会开始诞生
之后。由美国职业规划大师霍兰德提出的人岗匹配的理论。他将我们这些工作人员划分为 6 种基本类型，相应的职业也划分为 6 种类型，如果你是这种类型的人，你就自然适合这种类型的工作。

霍兰德（John L. Holland）提出的人岗匹配理论（Holland's Theory of Career Choice），也被称为霍兰德职业类型理论（Holland's Vocational Personality Theory），是职业心理学领域的经典理论之一。霍兰德认为，人的职业兴趣和个人特质可以分为六种基本类型，而每种类型与某些工作环境、工作内容、工作性质等匹配，成功的职业生涯往往依赖于个体与工作环境的契合度。

霍兰德的六大职业类型分别是：

1. 现实型（Realistic, R）：喜欢具体的、实际的工作，动手操作的任务。通常喜欢机械、工具或户外活动，擅长解决实际问题。适合的职业如工程师、技工、建筑工人等。

2. 研究型（Investigative, I）：喜欢思考、分析和研究，注重解决问题和获取知识。适合的职业如科学家、研究员、医生、程序员等。

3. 艺术型（Artistic, A）：喜欢创意、表现和艺术相关的活动。追求自由、独立的工作环境，适合的职业如设计师、艺术家、作家、音乐家等。

4. 社会型（Social, S）：喜欢帮助他人、与人互动，关心他人的需求。适合的职业如教师、心理学家、护士、社会工作者等。

5. 企业型（Enterprising, E）：喜欢领导、影响他人，注重商业目标和目标导向的工作。适合的职业如经理、销售人员、企业家、律师等。

6. 常规型（Conventional, C）：喜欢有序的工作环境，擅长执行规则和组织任务。适合的职业如会计、数据分析师、行政助理等。

霍兰德提出了人岗匹配的概念，即每个人的职业兴趣类型与特定的工作环境类型之间存在匹配关系。根据他的理论，职业选择不仅仅是个人兴趣和能力的体现，还应考虑到工作环境的特点。通过对自己职业兴趣类型的了解，人们能够选择与自己匹配的职业路径，提高职业满足感和工作效率。

此外，霍兰德的理论强调了“相似性原理”，即个体与工作环境的匹配越高，个体在职业中的表现和满意度通常会越好。职业匹配模型能够帮助个人选择最合适的职业方向，也能够帮助组织找到最符合其需求的员工。

霍兰德的职业类型与工作环境的匹配

• 现实型（R）: 与现实型的工作环境（例如技术、机械、农业等）匹配。
• 研究型（I）: 与研究型的工作环境（例如科研、技术研发等）匹配。
• 艺术型（A）: 与艺术型的工作环境（例如创意设计、艺术表现等）匹配。
• 社会型（S）: 与社会型的工作环境（例如教育、医疗、社会服务等）匹配。
• 企业型（E）: 与企业型的工作环境（例如商业、销售、管理等）匹配。
• 常规型（C）: 与常规型的工作环境（例如行政、会计、数据管理等）匹配。

通过了解这六种类型和它们的匹配，可以帮助个体更清楚地认识自己，选择更合适的职业。同时，对于企业来说，理解不同类型的员工能够在不同工作环境中的表现，可以帮助提升团队效率和员工满意度。

想要准确的进行职业定位，那可能需要你不仅对自己有足够的了解，也要对职业及职业环境有更深入的了解。根据霍兰德理论，人及职业都可以划分为六型：实际型（R）、研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）和传统型（C）。当个人类型分型与职业分型类型相匹配，那个体在工作过程中就会感到比较有成就感，也乐于进一步精进。

为大家准备的能力金三角模型，能力可以分为四个部分：知识、经验、
技能和才能。
大家看到这个能力金三角，知识和经验是最上面的，没有和知识和经验，你一定不会
沉淀成技能，如果能没有技能，一定不会沉淀成才能。

我们在简历上面写上这五样的内容，一个是工作的经历，你曾经工作干得怎么
样？这是很重要的一块，或者是你没有工作，还是大学生，你实习的经历怎么样？其次呢就是项目的经历，再其次呢就是社会上的经历。你在社会上做过什么？实习，支教等等，或者是其他的一些商业活动。那么还有校园经历，校园经历就包括创业大赛啊，学校的一些比赛、奖学金啊等等。学习的经历就是，学习成绩，基点等等，奖学金当然也包括在学习里面。这五个个方面的内容是你能够在简历当中值得好好写的内容，但是呢它们在你的眼里，或者是HR 的眼里，价值是不一样是的。在 HR 眼里，工作经历是最有价值的。最没有价值的，或者说价值相对较低的就是学习成绩。但是呢，绝大多数人，不管是大学生还是刚刚毕业的职
场新人，那么你最多的是什么？是学习的经历，你最少的是什么？是工作的经历。
那么从这么一张图片你也可以看出啊，对于绝大多数大学生，你最应该去积累的可能不是你的学习成绩，或者是你的校园经历，而是你的社会经历甚至是你的实习工作经历。我希望能够通过这样一张图片告诉你。

简单来说啊，就是三大板块，一个是职业相关，一个是项目相关，一个是学生相关。我们先从你们比较熟悉的学生相关的一些事情，这些事情包括学生会啊，社团。如果你在大学期间组织过一些社团的活动，比如说举办了一个两百人的活动，得到了学校的报道，这些都是值得一写的成就事件。那如果是你做过一些志愿经历，比如说你去过偏远的山区支教，或者是你参与过一些学校啊，或者是市级或者是更高级别的一些会议的主持或者是义工，这些都是值得去书写的志愿经历，包括你还有一些海外的一些经历。比如说交换啊，游学啊，或者在
海外做义工等等都是学生活动的经历。
其次呢，就是你在大学期间一些项目的经历。比如说竞赛，现在大学每年都会举办一些创业大赛，很多是创业大赛对吧。或者是一些科技类的大赛，或者是一些写作类的大赛。只要是参加了，拿到了一些不错的成绩，你都可以写在这里。还有一些科研的项目，如果你和你的导师合作写过一些东西，或者一些论文等等，或者发表过什么文章，这都是值得去写下来的。

简单来说啊，就是三大板块，一个是职业相关，一个是项目相关，一个是学生相关。我们先从你们比较熟悉的学生相关的一些事情，这些事情包括学生会啊，社团。如果你在大学期间组织过一些社团的活动，比如说举办了一个两百人的活动，得到了学校的报道，这些都是值得一写的成就事件。那如果是你做过一些志愿经历，比如说你去过偏远的山区支教，或者是你参与过一些学校啊，或者是市级或者是更高级别的一些会议的主持或者是义工，这些都是值得去书写的志愿经历，包括你还有一些外的一些经历。比如说交换啊，游学啊，或者在
海外做义工等等都是学生活动的经历。
其次呢，就是你在大学期间一些项目的经历。比如说竞赛，现在大学每年都会举办一些创业
大赛，很多是创业大赛对吧。或者是一些科技类的大赛，或者是一些写作类的大赛。只要是
参加了，拿到了一些不错的成绩，你都可以写在这里。还有一些科研的项目，如果你和你的
导师合作写过一些东西，或者一些论文等等，或者发表过什么文章，这都是值得去写下来的

那么，这下面是我帮她改好的一个版本，大家可以看一下。“负责运营‘少毅’自媒体，编辑图
文，投放原创内容至微信公众账号、头条、简书等平台，总阅读量 58 万，半月拿到头条原
创资格，具备多平台的运营经验。”当我说完这段话的时候，你会不会对她的能力，咦！她
的能力还是不错的，挺能干事的。你为什么会有这样子的感觉呢？是因为她遵循了成就事件
的六个要素当中的，可以说至少是五个吧。首先我们来拆解一下，六个要素的第一个要素是
什么？“动作”，动作是什么？就是“负责运营”对吧，动作就是你负责了什么，或者干了什么
事，你参与做了一件什么事，对吧。“行为”就是你在这个过程当中做了一些具体的什么事情
呢？我帮她写的是“编辑图文，投放原创内容至微信公众账号、头条、简书等平台。”这就是具体的行为，对吧。第三个“工具”，在这里呢我没有帮她写工具，其实工具也是可以加上去
的，比如“我通过熟练地掌握秀米编辑器、创客贴等工具编辑图文，投放内容至......”这也是
可以把工具加上的。好，第四个“数据”，“阅读量 58 万”，这就是一个很好的数据。通过这
样子的阅读量我可以大致的猜测到她的文章应该是发得不错的、它的标题应该是不错的，它
的排版应该也是不错的，这样我会对她产生一个非常好的好感，数据是非常重要的。第五个
“要素”就是影响，影响就是你这件事情做完之后获得什么样子的，被别人认可的一些事件。
就是半个月拿到了头条的原创资格，这也算是一个小小的成就，对吧。最后，有什么收获呢？
你做完了这些事情，你有什么样的收获呢？“具备多平台运营的经验”我相信如果我是一个招
运营实习生的一个公司看到这样的简历，他一定会眼前一亮，对吧。肯定要比她刚才写的那
样要好很多，这也就是成就事件六要素，它能够迅速让你的成就事件变成一个 HR 看得懂，
愿意看的一种表述方式，也更专业、更职业化。
好，为了加深你的理解我再举一个例子，请看我为大家准备的图片，成绩说明的六要素。
还是举一个例子，我的一个学生，他在北京的一个英语培训机构做了一个市场的专员，相当
于帮他们招生。他说了很多啊，就是他组建了一个小组，完成了招生的任务，通过前期的传
单啊，私聊宣传等方式吸引了 100 个人，两个学校达到了 40 个人，最后增加了 10 余人左
右，从团队上获取到了知识啊，管理自己啊，如何管理他人啊。这些东西已经比刚才那一个
帮我做运营的那个小伙伴写的要好一些，他有数据、有成绩对吧，但是呢还不够体现出这是
你的成就事件。那么看一看我的另外一个学生，我指导他之后他自己写出来的简历是什么样
子的。好我们先看第一个“动作”，他写的是什么？“创办中山 OPPO 创业团队”“领导三十人
进行产品推广、销售、策划”这是什么？这是具体的行为。“并且实施了 30 多场宣传活动，总计售出手机 188 部，销售额是 52 万”。那么，大家可以看到这里面有很多很多的数字，
这就是数据的重要性。那么结果是什么？影响是什么呢？“位列大连学校的前三名，获得公费前往 OPPO 总部学习的机会”大家可以看看这样一段简历写出来，数据清析，职责明确，
成果非然可以说是一个非常优秀的简历。我的这样一个学生呢他就是通过这样一个简历，没有毕业就去了百度工作。

哪三个度呢，他想通过面试看到你和这个岗位的匹配度，然后他对你的满意度，然后就是你
的忠诚度。
匹配度是什么？就是你的能力能不能够胜任这份工作，你干不干的好，你这个人我招来之后
干两天你就跑掉了，或者你根本没法胜任，我要花很多的时间和精力去教你，这就是匹配度。
第二个是满意度，就是你能不能把这个事干好，或者是你对这个工作认不认可？我们双方之
间能不能够达成一个配合和默契。就是满意度忠诚度是什么？就是你这个人在这里到底能干
多久呢？能不能够长期在这里发挥价值呢？这就是忠诚度。
那么匹配度通常考查的是什么呢？我们需要通过成就事件来展示自己的能力，对吧？满意度
通常考查的是价值，就是你这个人到底值不值得培养，值不值得跟你合作，这个时候主要是
看你的工作态度。那么忠实度是什么？就是看你的价值观了，那价值观涉及到你的职业性格，
还有你的职业追求。这三个大的点是我们面试的过程当中，如果我们面对心仪的工作，我们
就需要去展示自己的匹配度，展示自己的满意度还有忠实度。那么具体怎么样子去面对面试
的呢？
那么我们把面试分为三大类：一个是结构化面试，那就是一轮两轮三轮面试，还有压力面试，
就是你一个人，好几个人都面你。还有什么呢？就是大家应该也了解过的叫做无领导小组讨
论。那么无领导小组讨论也是一种比较常见的面试类型，那这种面试类型通常对于那些特别
大的公司，就是国企、央企、或者世界 500 强级的公司他们会用的比较多。那这里我重点
讲前面两种面试。那第一种面试就是什么呢？大家请看第六张图片，就是常见的面试类型，结构化面试。

那结构化面试通常分为四轮，最标准的结构化面试有四轮，第一轮就是初试阶段。主要是看
一看你的职业素养，那么用人单位或者是面试官主要考察你的什么，他会通过比较浅层次的
沟通去了解你这个人的精神面貌怎么样，精神头怎么样，或者这个你这个人的行为举止就是
得不得体，看起来稳不稳重。还有一个基本的沟通表达能力，最后一个就是你对这份工作的
意愿度强不强，你做了哪些准备准备的怎么样等等，通常都是第一轮初试！第二轮复试环节
就会考察你的专业知识了。比如你的专业能力，或者是你在大学里面或者是你的上一份工作
中表现、学习素养怎么样，或者是你有没有相关的眼界和经验，你这个人工作态度怎么样，
这通常是第二轮复试的时候会重点考察的。那第二轮复试也是最艰难的一场复试，那如果你
通过了第二轮面试的话，那么进入在下一轮你就是文化融合这样考的，主要考察的就是你的
文化融合的能力！ 企业文化、团队风格等等，能不能够认可企业文化，你的行为做事的
风格符合这个团队他们的风格，这就是第三轮面试的时候会重点解答的。最后一个就是终面，终面通常都是对你做出一个最后的风险评估，跟你聊一聊你的职业规划，看你和公司匹配度怎么样，同时要了解一下你的家人，你的男女朋友，她们对你的一些期待会影响到你的职业发展的长期稳定！
我们知道，大多数公司都会有这样子的几轮面试，只是有的公司追求效率，可能比较简化一
些，会把几轮面试叠合在一块，甚至只有一轮或者最终两轮的面试，这都是可以理解的。
那我们再来看一看，除了结构化面试之外还有压力面试，那压力面试通常也会在结构化面试
当中出现一对多的，多对一的面试形式，通常群体参与决策一般会有哪些人呢？像 hr、用
人部门负责人或者公司的中高层共同参与。那么面对压力面试，其实他们考察的无非也就是
满意度、忠诚度和匹配度，那么他们会用更看起来他们会用看起来更加严格的环境来考察你，
那这个时候呢你就要注意了，大概有这么几点：第一点你要注意一下你的职业思维和职业意
识。什么是职业思维？职业意识就是完成任务的思维和能力，那么包括你的简历里面的一些
案例，你得准备得很好，你在表达的时候要依稀简洁。第二点，你要了解公司的业务，在我
们学在每一次在实习，在面试之前，一定要了解公司的业务。在面试之前一定要了解公司的
业务，搜寻类似的经验，或者是了解一下身边的亲朋好友，他们有没有类似的经验带入进去，
去表达出你对公司的了解。第三个大家一定要注意，任何时候面试，面试官首先看的并不是
你回答的内容是否得体，他们首先看的是什么？呢看的是你面对这样一种场景，面对身边的
一些压力，你能不能够保持放松的心态和自信的状态，这一点非常重要！

这五大幽暗时刻，哪五大幽暗时刻，一个是新手期，一个是能手期，一个是团队负
责人期，还有一个就是业务负责人期及最后公司负责人期，我们在职业道路上面一定是从新手最终变成了一个公司负责人。在这个过程当中特别像武林高手从一个无名小辈，不断的挑战武林上的那些厉害的人，慢慢变成武林至尊，这就是一个要成长的路径。你可能会说，我不想做公司负责人，我觉得太累，我也不想做团队负责人，真的太辛苦，你想这样子也不是
不可以，结果就会是你的职业收益肯定不会特别的高。那么接下来我们重点地讲一讲这五大幽暗时刻它们各自的特点，从五个维度上面去解
读，一个是成长的历程，一个是它的核心矛盾，然后就是关键行为还有上级的评价和错误的
行为。如果你能够看清楚这五大幽暗时刻，那么你在职业发展的道路上面将会变得非常的清
晰，而且知道自己每个阶段到底该干什么。
我们先说第一个就是新手期，新手期最重要的事情就是求生存。如果你刚刚来到一家
公司没有干太久的时候，你最应该做的事情是在这个公司里面立稳脚跟，这个时候你最应该
做的事是积极努力。你应该获得领导什么样的评价，就是这个人特别踏实，事干的特别多，愿意去做事，这个时候你通常能够获得更多的机会，领导也会愿意带你，你能够获得一个更好的同事之间的关系，这是很重要的。错误的行为是总觉得这份工作不适合我，这份工作没意义，这份工作太简单，这份工作太琐碎，总想着溜，总想不干了，能少干就少干，反正也没什么意义，如果你是这样一种表现，那你就会长期的处于新手期，你很难获得一个更大的发展，因为别人都觉得你这个人不靠谱。
当我们度过的新手期，在实习阶段努力干活表现的不错，并获得了领导的认可，这个
时候你就从新手变成了熟手，这个时候你核心的要做的事情就是一定要让自己有更强的能力。在新手阶段你靠的是什么力气，没有什么太多的能力，因为你什么都不懂，什么都不会，就是比别人多干活就好，但是到了熟练期，你一定要有自己的能力，自己的方法，自己的原则，自己解决问题的一种态度等等。这都是能力的表现。在这个时候你就要比身边的那些老员工要能够做得更好，这一点才是核心的关键。通常这个时候领导会觉得你这个人挺优秀的，比身边的同事都要表现的更棒，这个时候你就成为了一个很好的熟练工。这个时候最怕的事情就是刚刚入职的时候有股新鲜劲，有股冲劲愿意干很多事，但是上手之后就开始觉得都是差不多的事情，干的差不多就行，如果这个时候你停留在熟手的阶段，那么一两年之后你就会非常的痛苦，因为你发现跟你一起进来的人可能都已经升职加薪，而你还是那样一个阶段，你就会非常的不满，就开始想这个工作不适合我。其实不是工作不适合你，是你的能力不够。如果你能够在熟手期锻炼出自己的能力，然后有自己的做事的方法，总是能够超额完成工作的话，那么接下来你就开始迈向了第三个成长的阶段，就是成为团队的骨干。如果要想成为团队的骨干，你需要更多的机会要能够开始去做业务攻坚的任务。什么是求业务攻坚？如果你在熟手阶段，领导会喜欢用，你总会把很多事都交给你来做，但是你会非常疲惫，很多事你做确实做得更好，但是这些事往往价值不会太大！
如果你想成为骨干，你就要开始把这些价值不太大的事情甩给别人去做，你应该去做
一些最新、最难的业务，进行业务攻坚。这个时候你最核心要做的事情是优化你的工作效率。

一定要把繁琐的事情简单化，把简单的事情丢给你的手下，或者是丢给你的实习生，丢给旁边的新人去做，优化你的效率。这个时候领导会对你感到认可，他会觉得你特别的优秀，你做事总是很放心，甚至已经能够独当一面了。这个时候你一定要注意了。
如果你已经成为了业务骨干。领导总是信任你，愿意让你做事情，放权让你去做事情，
这个时候你一定要警惕不能够志得意满，一定要进一步的踏实的去干活。如果你做到了业务骨干，接下来你要成为业务的负责人了，你要能够独当一面的带团队做业务，这是非常重要的事情。仅仅让自己成为特种兵是不够的，你一定要能够管人带人，并且能够保证公司 KPI。上级会觉得你这个人非常的优秀，没有理这个怎么办？这个时候最错误的行为是觉得我不擅长跟人打交道，我这个人不是鱼不适合当领导，其实不是你不适合，而是我们总是喜欢把自己做不到的事情，看成自己不喜欢的事情，其实错了，而是因为你没有做好相应的准备，你
的能力不够，所以一定不要当特种兵，要想你的职业有一个大的发展，就学会管人和带人。
最后一个部分是成为公司的负责人，那公司负责人有核心的矛盾就不是干活了，你应
该是定战略化路线。你的关键行为就是对内对外去整合资源，你一定要让你的投资人或者是
你的股东们觉得你是一个能成事的人，这个时候最错误的行为就是介入实际的业务。
如果我们能够看清楚职场上要经历这五大幽暗时刻，我们就会知道，其实职业之路一
定是越走越难。那么虽然是越走越难，但是你得知道你的收益会越来越高，当你是一个新手
的时候，你基本上就是拿的是这个公司最低的工资。当你是熟手的时候，你基本上就会有一
次升职加薪的机会。如果你要想真正的实现财务自由，你一定是一个业务板块的负责人，能
够独当一面。如果你要想迈向财富自由的话，你就得是一个公司的负责人，这样子你才会有
一个大的收益的增长。如果我们看清楚这五大幽暗时刻，我们就知道在时间线上面我们所处
的是哪一个阶段，每一个阶段都要做好阶段性的任务，同时为下一个阶段做准备，我们不可
能靠这工作前两年的努力就可以躺一辈子，在这个时代几乎是不可能的。

-个核心的钥匙是利益结合部,你和你的领导是小小的利益结合部的，你要学会看清他们,在利益结合当中去思考去行动你才能够寻求共赢。接下来就是和领导的关系,如何处理好和领导的关系,记住我的四个小技巧,一个是学会交付,第二个是高回报率,第三个就是服从管教,第四个是成师徒。那如何处理好和同事的关系呢?三个原则,有限暴露原则，施以小恩小小惠原则和寻求共谋原则。最后我还告诉你拒绝。拒绝的心法是什么?记住我不是有求必应的人。
口诀是让我想一想还有我给你的三个方法,相信这三个方法你只要在工作中熟练的运用就能做事高效靠谐的职场人。